LU-Rechtstipp: Vermeidung von Gratifikationspflichten

Viele Unternehmen zahlen ihren Mitarbeitern Gratifikationen wie z. B. Weihnachts- oder Urlaubsgeld aufgrund einer „betrieblichen Übung“. Eine solche liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten länger vorbehaltlos und freiwillig wiederholt. Zahlt der Arbeitgeber beispielsweise in drei aufeinander folgenden Jahren ein Weihnachtsgeld, so entsteht dadurch in der Regel eine betriebliche Übung, die den Arbeitgeber dauerhaft auch für die Zukunft bindet und die dieser nicht mehr einseitig widerrufen kann. Wie kann sich der Arbeitgeber schützen?

Gerade in Krisenzeiten möchten sich Unternehmen von etwaig bestehenden Pflichten zur Zahlung von Gratifikationen befreien. Erfolgt die Zahlung der Gratifikation von Beginn an unter dem eindeutigen Vorbehalt der Freiwilligkeit, was in Arbeitsverträgen vor Beginn des Arbeitverhältnisses schriftlich mit dem jeweiligen Arbeitnehmer vereinbart werden sollte, so wird in der Regel eine betriebliche Übung von vorneherein verhindert.
Fehlt jedoch eine derartige Vereinbarung, so wird durch die dreimalige Zahlung der Gratifikation in Folge in der Regel eine betriebliche Übung begründet. Bislang war es möglich, die betriebliche Übung durch eine „gegenläufige betriebliche Übung" zu beseitigen und damit die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung weiterer Gratifikationen aufzuheben. Hierzu musste den Arbeitnehmern unmissverständlich mitgeteilt werden, dass die bislang gezahlte Gratifikation zukünftig nur freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruches erbracht werden. Widersprachen die Arbeitnehmer dem mehrmals hintereinander nicht, so galt die betriebliche Übung als beseitigt. Das Schweigen der Arbeitnehmer führte damit zum Verlust ihrer Ansprüche auf Zahlung der Gratifikation.

Nur einvernehmliche Regelung zählt

Diese Rechtsprechung wurde nunmehr vom Bundesarbeitsgericht (BAG, Az.: 10 AZR 281/08) aufgegeben: Danach könne das Schweigen des Arbeitnehmers nicht als Zustimmung zu einer ihn benachteiligenden Änderung gewertet werden. Dem Schweigen könne unter Umständen nur dann ein Erklärungswert entnommen werden, wenn dem Arbeitnehmer die Bedeutung seines Schweigens hinreichend bewusst gemacht werde und ihm gleichzeitig eine angemessene Frist zur Abgabe einer ausdrücklichen Erklärung eingeräumt werde. Sicher sei jedoch nur eine ausdrückliche einvernehmliche Regelung mit den Arbeitnehmern zur Abschaffung der betrieblichen Übung. Kommt diese nicht zustande, so verbleibt dem Arbeitgeber nur der Weg einer Änderungskündigung.

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Geschrieben am 16. Februar 2010 von Mirja Plischke